Ihan ensimmäiseksi työpaikalla kannattaa pysähtyä miettimään omaa tilannetta. Mikä se tilanne oikeastaan on, ja mihin mahdollisesti kaivataan ulkopuolista apua? Tulisi löytää vastaukset ainakin kysymyksiin mitä, miksi ja kuka.
ERI KEHITTÄMISMENETELMÄT
Coaching
Jos on joku melko selvä ongelma tai kehittämiskohde, jonka suhteen toivotaan mieluummin pikaisia tuloksia, niin esimerkiksi viiden kerran intensiivinen coaching-prosessi saattaisi olla paikallaan.
Työnohjaus
Jos taas halutaan tutkia työtä ja työn tekemisen tapoja sekä jäsentää ja käsitellä työstä nousevia ajatuksia ja tunteita, niin kuulostaa ennemmin hieman pidemmältä työnohjausprosessilta.
Työyhteisösovittelu
Mutta entä sitten, jos työpaikalla on sen luonteisia ristiriitoja, konflikteja ja yhteistyöongelmia, että ne haittaavat työntekoa? Usein tällaisessa kohtaa päädytään työnohjaukseen. Työnohjauskin saattaa auttaa, mutta ihan liian usein seurauksena tuntuu olevan vain entistä isompia ongelmia, kun ”haavat” avataan, mutta työnohjausprosessi eikä aina työnohjaajan osaaminenkaan mahdollista asioiden kunnollista käsittelyä ja yhteistyön kehittämistä.
Toisin sanoen yllä kuvatun kaltaisessa, jopa ehkä yllättävänkin tyypillisessä tilanteessa työyhteisösovittelija osaa kaikista parhaiten auttaa. Työyhteisösovittelusta lisää: TYÖYHTEISÖSOVITTELU OPPIMISEN JA UUDISTUMISEN VÄLINEENÄ
Valmennus
No mitäs valmennus sitten on?
Näillä eri kehittämistermeille ei liene olemassa mitään virallisia määritelmiä, mutta ymmärrän valmennuksen niin, että työpaikalla selvästi valmennetaan jotain tiettyä juttua ja valmennettavien taidot juuri kyseisessä asiassa kasvavat.
Esimerkiksi organisaation esihenkilöt voidaan valmentaa kohtaamaan ja käsittelemään työpaikan konflikteja ja myös toimimaan ennaltaehkäisevästi. Tällaisessa valmennuksessa valmentaja jakaa kokemustaan ja osaamistaan (toisin sanoen valmentaa) ihan eri tavalla kuin vaikkapa perinteisessä coaching-prosessissa, joka perustuu ennemmin oivalluttamiseen; paljolti kysymysten avulla ”kaivetaan” ja hyödynnetään jo olemassaolevaa osaamista.
KEHITTÄMISMENETELMIEN YHTÄLÄISYYDET
Toisaalta on myös niin, että ainakin allekirjoittaneen työssä näiden eri menetelmien ulottuvuudet usein sekoittuvat riippuen asiakkaan tilanteesta ja tarpeesta. Esimerkiksi jos coachingissa tulee tilanne, että asiakkaan ajattelun ja osaamisen ruokkimiseksi voisi olla hyödyllistä kertoa joku oma kokemus tai ajatus, niin sen herkästi teen. Vaikka jotkut coaching-puritanistit saattaisivat sanoa, ettei coachi jaa omia kokemuksiaan coachattavalle.
Mutta nähdäkseni ainoa pyhä asia on asiakkaan saama hyöty ja sen hyväksi työskentely.
MILLÄ PERUSTEILLA VALITA PALVELUNTARJOAJA?
Kun työpaikalla on saatu alustavaa ymmärrystä, että minkälaista ulkopuolista apua tarvittaisiin, niin mitä seuraavaksi?
Erilaisia palveluntarjoajia on pilvin pimein.
Melkein jos kiven viskaisee olan yli, niin aina osuun johonkin työnohjaajaan, coachiin tai valmentajaan!
Verkostot
Saan tätä nykyä useimmat uudet asiakkaani suositteluiden kautta; henkilö, yleensä henkilöstöjohtaja tai jonkun yksikön johtaja ottaa yhteyttä ja kertoo saaneensa tietoni joltain aikaisemmalta asiakkaaltani. Ja se on tietenkin aina tosi kiva, koska se lienee osoitus hyvin tehdystä työstä.
Eli verkostoilta saa arvokasta näkemystä ja ehkä jonkun nimenkin.
Referenssit
Sitten kannattaa selvittää, että millaisia muita referenssejä palveluntarjoajalla mahdollisesti on. Työskenteleekö henkilö sen luonteisten asioiden parissa (ja onko onnistumisia), että voi luottaa ammattitaitoon ja onnistumiseen myös omalla kohdalla?
Hinta
Se tuppaa olemaan niin, että arvonsa tuntevat ammattihenkilöt pyytävät ammattihenkilön palkkion. Ja vastapainoksi heiltä toki sopii odottaa ammattihenkilön työotetta. Omatkaan hintani eivät ole halvimmasta päästä, jos kohta eivät ihan kalleimmastakaan.
Nettisivuiltani löytyy myös avoin hinnasto ettei käy niin, että käydään ehkä perusteellisiakin keskusteluja, mutta homma kaatuu lopulta tarjouksen hintalappuun. Hinnasto
Budjetit toki monesti ovat mitä ovat ja korkeat hinnat eivät tietenkään ole mikään laadun tae, mutta jos jätetään pois laskuista joidenkin isojen valmennusfirmojen palkkiot (joiden kohdalla palkkioiden suuruutta selittävät esimerkiksi toimitilat, työntekijäkustannukset ja monet välistävetäjät), niin puhutaan kuitenkin aika maltillisista kustannuksista.
Esimerkiksi onnistunut työyhteisösovittelu tuottaa moninkertaisesti hintaansa nähden. Toisin sanoen puhutaan investoinnista eikä kannata säästää väärässä paikassa.
Tuskin tilaisit kylpyhuoneremonttiakaan kotiinne hinta edellä?
Miltä palveluntarjoaja tuntuu?
Kun lopulta otetaan yhteyttä johonkin henkilöön ja ruvetaan puhumaan asioista ja siitä miten esimerkiksi työyhteisösovitelija voisi olla avuksi, niin miltä keskustelut hänen kanssaan vaikuttavat?
Pystyykö työyhteisösovittelija helposti orientoitumaan yhteydenottajan tilanteeseen ja kokemukseen? Pystyykö hän jo ensi keskusteluiden aikana lisäämään yhteydenottajan ymmärrystä oman tilanteensa luonteesta kaikkine sivujuonteineen?
Tuntuuko työyhteisösovittelija ylipäätänsä sellaiselta tyypiltä, joka on oikeasti kiinnostunut auttamaan ja jonka kanssa viitsii tehdä erittäin tärkeää ja ehkä aika läheistäkin yhteistyötä?
YHTEENVETO
Kannattaa käyttää hieman aikaa omaa tilannetta miettien ja jos tilanne on sen luonteinen, niin asiasta myös työpaikalla yhteisesti keskustellen.
Juurta jaksain ei tarvitse asioita ruveta miettimään, koska sitä varten on ammattilaiset esimerkiksi työyhteisösovittelija, joka osaa auttaa ajattelussa eteenpäin.
Sen lisäksi, että mikä on tilanne, niin ensiarvoisen tärkeää on myös miettiä, että mitä on tarkoitus saada aikaiseksi. Toisin sanoen mikä on haluttu lopputulema. Näiltä pohjilta keinot ja tarkoituksenmukainen palvelu löytyvät kyllä.
Autan enemmän kuin mielelläni sopivan palvelun ja palveluntarjoajan valinnassa. Jälkimmäiseen viitaten, niin keskusteluiden ja tilannekartoituksen perusteella aika usein suosittelen itseäni, mutta joskus kollegalta löytyy tarkoituksenmukaisempaa osaamista.