Aloitetaan sillä mitä työnohjaus ei ole:
Työnohjaaja ei tittelistään huolimatta ohjaa kenenkään työtä.
Ja vaikka työnohjaajalla saattaa olla ja usein onkin monenlaista kokemusta ja osaamista, niin työnohjaaja ei myöskään neuvo tai anna valmiita vastauksia tai toimintaohjeita.
Työnohjauksen yhtenä perusperiaatteena on ohjattavien toimijuuden vahvistaminen. Toisin sanoen tarkoitus on työskennellä niin, että ohjattavien kyky vaikuttaa omaan työhönsä ja sen kehittämiseen vahvistuu. Toimijuus ei vahvistu sillä, että joku muu ajattelee puolesta ja kertoo miten tulisi toimia. Näin kehitetään opittua avuttomuutta.
Lähtökohta on siis se, että työnohjattavat ovat työnsä parhaita asiantuntijoita.
Aika hyvä yleisvastaus kysymykseen mitä työnohjaus on löytyy Suomen työnohjaajat Ry:n sivuilta
”Työnohjaus on työhön liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden tarkastelua ja jäsentämistä koulutetun työnohjaajan avulla. Työnohjauksen tavoitteena on vapauttaa voimia, luovuutta ja ajattelua työhön ja sen rajojen tunnistamiseen.”
Yllä oleva lainaus on toki vain yksi näkökulma ja työnohjauksen tavoitteet ja työskentelytavat räätälöidään aina kulloisellekin työnohjausprosessille.
Kokemukseni mukaan tavoitteet liittyvät usein työyhteisön vuorovaikutuksen, yhteistyön ja johtamisen kehittämiseen sekä työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen vahvistamiseen ja ylipäätänsä siihen, että työtä opittaisiin tekemään paremmin ja sujuvammin. Kaiken tämän tulisi lopulta näkyä laadukkaampana asiakasarvona.
Linkin takaa löytyy tositarina tavoitteellisesta työskentelystä.
Mitä työnohjaus antaa?
Erilaisten tulevaisuuden työelämään käsittelevien tutkimusraporttien mukaan substanssiosaamisen rinnalle entistä tärkeämmiksi taidoiksi nousevat niin sanotut metataidot, joita työnohjauksella voidaan vahvistaa. Metataidoilla tarkoitetaan työskentelyä tai ylipäätänsä elämän hallintaa vahvistavia taitoja.
Yksi merkittävimmistä metataidoista on reflektiokyky eli kyky arvioida omaa toimintaa ja osaamista. Tähän liittyy läheisesti itsetuntemus ja tunnetaidot sekä resilienssi eli kyky sietää muutoksia ja stressiä. Nämä kun laitetaan yhteen, niin ruvetaan puhumaan itsensä johtamisen taidoista.
Lisäksi vuorovaikus- ja yhteistyötaidot ovat toki oleellisia, kuin myös kyky kompleksiseen ongelmanratkaisuun. Tässä kohtaa jaettu asiantuntijuus on oleellista, koska ongelmat ovat usein sen luonteisia, ettei kenenkään osaaminen yksin riitä, vaan tarvitaan paitsi vahvaa tiimityötä, niin myös verkostomaista työskentelyä.
Linkin takaa löytyy yksi tositarina tavoitteellisesta työskentelystä.
Tärkeimpiä metataitoja:
- Reflektiotaidot
- Itsetuntemus & tunnetaidot
- Resilienssi
- Luovuus & innovatiivisuus
- Yhteistyö- & vuorovaikutustaidot
- Oppimaan oppimistaidot
Työyhteisössä, esimerkiksi juuri työnohjauksessa toteutettu yhteisöllinen reflektio mahdollistaa toiminnan kriittisen tarkastelun ja kehityskohteiden tunnistamisen. Epäonnistumiset ja kehityskohteet tulisi nähdä oppimismahdollisuuksina, mutta lisäksi hedelmällistä on myös tutkia onnistumisia ja tunnistaa mahdollisesti piileviäkin voimavaroja.
Yhdessä reflektointi paitsi mahdollistaa uusien toimintatapojen löytämisen, niin se myös luo turvallista ja luottamuksellista ilmapiiriä ja vahvistaa yhteisöllistä resilienssiä.
Lisäksi haastavien työtilanteiden käsittely ryhmässä voimaannuttaa, koska usein ihmiset huomaavat, että heidän kokemukset ovat muillekin tuttuja, ne ovat yhteisesti jaettavissa ja niihin on löydettävissä erilaisia näkökulmia ja ratkaisuja.
Työnohjauksen prosessimaisuus myös mahdollistaa työn rakenteiden kehittämisen ja uusien toimintatapojen seuraamisen ja arvioinnin. Toimintakulttuurin uudistuminen ja työn sujuvuuden lisääntyminen näkyy myös euroissa. Alla dosentti ja henkilöstötuottavuuden tutkimusjohtaja Marko Kestin näkemys työnohjauksesta. YLE 29.1.2019.
Tulosparannusta syntyy vähintäänkin luokkaa 500-1000 euroa työntekijää kohti vuositasolla. Työhyvinvointi on yksi tuotantotekijä, joten kun työn sujuvuus paranee, myös tuottavuus kasvaa. Lisäksi ikään kuin bonuksena syntyy myös kustannushyötyjä, kun sairauspoissaoloja on vähemmän ja työntekijöiden vaihtuvuus pienenee.”
Mikä on työnohjaajan rooli työnohjauksessa?
Työnohjaaja kuuntelee, kysyy, sparraa, haastaa ja ohjaa prosessia niin, että työnohjauksella saadaan aikaiseksi se mitä sillä on tarkoituskin saada.
Joskus se tarkoittaa huomattavan tilan antamista ohjattaville ja pitäytymistä ns. voimallisissa kysymyksissä. Usein kuitenkin työnohjaajan on hyvä osallistua keskusteluun esimerkiksi tuomalla esiin omaa näkemystä ja huomioita tai esittelemällä teemaan liittyvää tutkimusta ja hyviä käytänteitä, tai mitä tahansa mikä ruokkii ohjattavien ajattelua.
Vuorovaikutuksen ”buustaamiseen” voidaan tarvittaessa käyttää esimerkiksi fläppiä tai ns. toiminnallisia menetelmiä. Varsinkin etäohjauksen kyseessä ollessa näytön jakamisen avulla on joskus hyvä tarjota pureskeltavaksi teemaan liittyvää materiaalia.
Voimavarakeskeisen työnohjauksen seminaarissa kesällä 2017 tanskalainen työnohjaaja ja prosessikonsultti Jacob Storch totesikin osuvasti, että kyllä hän voi kysyä, kysyä ja kysyä, mutta jossain vaiheessa pitää myös tuoda keskusteluun jotain.
”Voin kyllä kysyä, kysyä ja kysyä, mutta jossain vaiheessa pitää myös tuoda keskusteluun jotain.”
Oivalluttamisen taito ei siis riitä, vaan työnohjajaan tulisi nähdäkseni olla perillä modernin työelämän ilmiöistä ja omata ennemmin vahva työ- ja organisaatiopsykologinen osaaminen.
Ja niin kuin alussa sanottu, niin usein työnohjaajalla on monenlaista kokemusta ja osaamista ja se on tottakai asiakkaan etu, että asiakas myös hyötyisi tästä osaamisesta. Mutta hyöty tulee sitä kautta, että työnohjaaja paitsi ohjaa työnohjausprosessia, niin myös aktiivisesti osallistuu keskusteluun.
Dialogiin pohjautuva työnohjaus on luova prosessi, joka tuottaa sellaista uutta näkökulmaa ja ymmärrystä, jota kukaan osallistuja ei olisi yksin pystynyt tuottamaan.
Lähteet:
Työnohjaus auttaa jaksamaan ja lisää koko työyhteisön tuottavuutta https://yle.fi/uutiset/3-10619031
The Future of Jobs Report 2020. https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020
