Kategoriat
Yleinen

Miten tiimin tai työyhteisön psykologista turvallisuutta voidaan kehittää?

Edellinen blogikirjoitus käsitteli dialogin ja psykologisen turvallisuuden merkitystä tiimin menetymisen kannalta.  Tämä kirjoitus käsittelee samaa teemaa enemmän kehittämisnäkökulmasta. 

Mutta mistä puhutaan kun puhutaan psykologisesta turvallisuudesta?

Työyhteisön psykologista turvallisutta voidaan arvioida vastaamalla seuraaviin kysymyksiin

1. Miten virheisiin suhtaudutaan?

2. Ongelmista ja epäkohdista koetaan voivan keskustella?

3. Persoonan tai työskentelytavan erilaisuutta katsotaan kieroon?

4. Varotaan sanoja ja pelataan varman päälle?

5. Apua pyydetään tarvittaessa?

6. Muiden tekemää työtä väheksytään tai mitätöidään?

7. Yksilölliset vahvuudet pääsevät oikeuksiinsa?

Skenaarioiden pohtiminen

Yksi Googlen käyttämä keino on työpajat, joissa näyteltyjä skenaarioita arvioidaan ja niistä keskustellaan psykologisen turvallisuuden kannalta. Esimerkkiskenaario: Tiimin jäsen arvostelee voimakkaasti toisen hyvin perusteltua ideaa ja jatkaa tätä myös ”kahvipöytäkeskusteluissa”, kun kollega itse ei ole paikalla. Miten tällainen vaikuttaa tiimihenkeen, ilmapiiriin ja tuottavuuteen?


Näyteltyjen skenaarioiden sijaan tai niiden lisäksi voidaan käsitellä myös työyhteisön oikeita yhteistyö- ja vuorovaikutustilanteita esimerkiksi työnohjauksissa, ja tämä onkin erinomainen tapa lisätä yhteistä ymmärrystä aiheesta ja kehittää tiimin työtapoja ja dynamiikkaa. 

Onnistumisten merkitys?

Huomionarvoista on myös se, ettei tule rajoittaa käsiteltäviä skenaarioita pelkästään negatiivisiin tai pieleen menneisiin tilanteisiin, vaan yhtä tärkeää ellei jopa tärkeämpää on käsitellä myös onnistumisia ja oppia niistä; tunnistetaan osaamista, voimavaroja ja vahvistetaan vahvuuksia. Tätä varten on olemassa harjoituksia, joita voidaan toteuttaa työnohjauksessa tai coachingissa. 

Dialogin merkitys

Kiireetön aika, jolloin asioita pysähdytään yhdessä pohtimaan on ensiarvoisen tärkeää luottamuksen rakentamisessa ja psykologisen turvallisuuden tunteen lisäämisessä.

Mikä muuttuu?

Jos tarkoituksena on kehittää ja luoda jotain uutta, niin työnohjauksissa ja coachauksissa kysyn usein, että mikä on muuttunut (suhteessa tavoitteisiin)?

Asioiden ja ilmiöiden tarkastelu, ideointi ja uusien toimintatapojen pohtiminen yhdessä on tärkeää, mutta oleellista on minkälainen muutos tapahtuu työn arjessa. Tämä vaatii seurantaa, johtamista ja jokaisen työntekijän vastuunottoa.

Mutta jos työpaikalla on vuorovaikutuksen suhteen kovin haastava tilanne ja esimerkiksi ilmapiiri on tulehtunut, niin paradoksaalisesti psykologisen turvallisuuden kehittämisen esteeksi voi muodostua psykologisen turvallisuuden puute eli asioista ei uskalleta puhua.

Kysymys kuuluu onko työyhteisöllä valmiuksia käsitellä asioita yhteisesti?

Esimiestyön/johtoryhmän työnohjaus tai coaching?

Jos vastaus edellisen kappaleen kysymykseen on että ei ole, niin siitä voi olla enemmän haittaa kuin hyötyä yrittää pakottaa porukka puhumaan asioista, joista ei uskalleta puhua tai jos keskustelua dominoi vain tietyt henkilöt ja muut eivät tuettunakaan osallistu.

Tällaisessa tilanteessa tarkoituksenmukaisempaa on esimerkiksi esimiehen tai johtoryhmän työnohjaus tai coaching, jossa keksitään keinoja kehittää toiminta- ja johtamiskulttuuria niin, että lopulta vaikeistakin asioista puhutaan ja tiimit arvioivat ja kehittävät omaa toimintaansa.

Muutos ei luultavasti tapahdu käden käänteessä, mutta toisaalta ei siihen vuosikausiakaan saa mennä. Systemaattinen työ tuo lopulta tuloksia kohtuullisessa ajassa ja ulkopuolinen asiantuntija voi olla kullanarvoinen apu. 

Lähteet

https://rework.withgoogle.com/guides/understanding-team-effectiveness/steps/foster-psychological-safety/

Kategoriat
Yleinen

TIIMITYÖN KULMAKIVET

DIALOGIN MERKITYS

Dialogi ei tarkoita, että keskustelun pitäisi olla samanmielistä, vaan tarkoituksena on tuoda avoimesti esille keskustelijoiden mahdollisesti hyvinkin erilaisia ajatuksia käsiteltävään teemaan liittyen. Ajatuksena on, että erilaisten näkemysten ja mielipiteiden ”törmäyttäminen” ja niistä syntyvät keskustelut ovat se mikä tuottaa. 

Huomionarvoista kuitenkin lienee, että dialogissa ei ole tarkoituksena oman näkemyksen oikeaksi osoittaminen, vaan oleellista on oppiminen ja ymmärryksen, erityisesti yhteisen ymmärryksen lisääntyminen. 

Yksi dialogia haittaava elementti onkin liiallinen tietäminen tai oikeassa olemisen tarve. Lähtökohtana olisi hyvä olla, että omat ideat ja ajatukset ovat vähemmän kuin täydellisiä ja niitä tutkitaan ja kehitetään yhdessä.

Dialogi voi olla vapaamuotoista ”kahvipöytäkeskustelua” ja tämäkin voi joskus olla hyvin tuottavaa. Toisaalta ammattimaisessa keskustelussa olisi syytä tiedostaa mihin sillä dialogilla pyritään, eli puhutaan tavoitteellisesta keskustelusta. 

Yllä olevaan viitaten dialogi tarvitsee usein kaverikseen toimeenpanokyvyn. Työnohjauksissa, coachauksissa ja valmennuksissa kysynkin usein, että mikä on muuttunut (suhteessa tavoitteisiin).

TIIMITYÖ

Erilaisten tulevaisuuden työelämää käsittelevien tutkimusraporttien mukaan työ muuttuu yhä enemmässä määrin sen luonteiseksi, että vuorovaikutus- ja yhteistyötaidot nousevat merkittävään rooliin ongelman ratkaisussa, innovoinnissa ja uuden luomisessa.

Toisin sanoen ongelmat ovat usein sen luonteisia, että ne eivät ole kenenkään yksin ratkaistavissa ja toisaalta tekoäly ottaa yhä enemmässä määrin hoitaakseen työt, joissa ei tarvita vuorovaikutusta ja luovuutta.

Jo oppivan organisaation periaatteisiin kuuluu, että tiimi ei ole sen jäsentensä yhteen laskettu summa, vaan paljon enemmän. Ja sama pätee sidosryhmien kanssa toimimiseen; yhteistyö tuottaa. 

Ja se tulee dialogin kautta. 

Vai mitä hyötyä on tiiminä työskentelystä ja tiimin jäsenten erilaisesta osaamisesta ja erilaisesta tavasta ajatella, jos aitoa dialogia ei pystytä käymään?

Ja miksi dialogia ei pystyttäisi käymään?

Yksi on tietenkin se, ettei siihen olla totuttu. Tämä on oppimiskysymys ja verrattain helppo hoitaa kuntoon; ruvetaan harjoittelemaan.  

Sitten on niin sanottu psykologinen turvallisuus, jonka puute työyhteisössä on merkittävä haitta ja moniulotteisempi este dialogille. 

PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS 

Googlen laajaa keskustelua herättäneen aristotle-tutkimuksen mukaan menestyksekkäitä tiimejä yhdistää tiimin jäsenten kokemus siitä, että he voivat sanoa omia ajatuksiaan ja kertoa kokemuksistaan ja tunteistaan ilman pelkoa siitä, että he joutuisivat jotenkin nolatuksi, epäsuosioon tai kohtuuttoman kritiikin kohteeksi.

Toisin sanoen he voivat käydä dialogia ilman pelkoa, että siitä seuraa heille jotain epämieluisia seuraamuksia. 

Alla muutama kysymys liittyen työyhteisön psykologiseen turvallisuuteen.

Uskalletaanko omia näkemyksiä esittää, vaikka ne olisivat ehkä radikaalejakin tai ristiriidassa yleisen näkemyksen tai esimiehen näkemyksen kanssa?

Joutuuko omaa osaamistaan ja ammattitaitoaan jatkuvasti todistelemaan muille?

Kokeillaanko uusia juttuja rohkeasti?

Miten työpaikalla suhtaudutaan virheisiin tai epäonnistumisiin?

Kaiken pohjana tulisi olla, että ihmiset kunnioittavat toisiaan ja arvostavat toisen mahdollisesti erilaista tapaa ajatella ja työskennellä. 

LOPPUKOMMENTIT

Toisissa tiimeissä on ehkä kuormittavastakin työstä huolimatta rento ja hyvä ilmapiiri, missä voi olla oma itsensä ja työskennellä vahvuuksiensa pohjalta, kun taas jossain toisessa tiimissä on jopa hieman ahdistava ilmapiiri, joissa saa jännittää tekemisiään ja sanomisiaan.

Ja kun asioista ei puhuta yhteisesti, niin sitten niistä kuitenkin puhutaan jonkun tai joidenkin kanssa; tulee ”kuppikuntia”, mikä lisää jännitteitä entisestään. Sitten tulee sairaspoissaoloja, suurta henkilöstövaihtuvuutta, joka taas lisää kuormitusta ja jännitteitä ja noidankehä on päällä.

Yllä oleva kuvaus on tietenkin ääriesimerkki eikä psykologisen turvallisuuden ja dialogin puute aina johda kauhuskenaarioihin.

Mutta olisi toki suotavaa, että työssä tiimi olisi voimavara eikä kuormitusta aiheuttava tekijä. Ja niin kuin todettu, niin tässäkin kohtaa hyvinvointi ja tuottavuus kulkevat käsi kädessä.

Seuraavassa blogikirjoituksessa enemmän mitä tälle kaikelle voi tehdä.

LÄHTEET:

The New York Times: What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team. 2016.

Pekka Holm. DIALOGISUUS TYÖNOHJAAJAN OSAAMISENA.

Studentwork. TOP 10 -TAIDOT TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄSSÄ. 2019.

Kategoriat
Yleinen

Työelämän murros

Meneillään oleva työelämän murros liittyen digitalisaatioon ja uudenlaisiin työn tekemisen tapoihin tuo paitsi haasteita, niin myös mahdollisuuksia. 

Itseohjautuvan työkulttuurin mahdollisuudet

Itseohjautuvuus on trenditermi, joka allekirjoittaneen ymmärryksen mukaan tarkoittaa sitä, että johto tai esimiehet eivät käske tai määrää asioita, vaan työtä suunnittelevat ja kehittävät henkilöt, jotka sitä tosiasiassa tekevät. Työntekijät myös tekevät työhönsä liittyviä päätöksiä ja ottavat niistä vastuun. 

Toisaalta termi itseohjautuvuus viittaa ennemmin jokaisen itsensä johtamisen taitoihin, mitkä ovat toki tärkeitä, mutta puhuttaessa organisaation itseohjautuvuudesta tarkoitetaan ehkä kuitenkin yhdessäohjautuvuutta; miten me yhdessä ohjaudumme kohti tavoitteita? 

Jos halutaan luoda itseohjautuvaa toimintakulttuuria, niin vaikka on tietenkin hyvä perehtyä esimerkiksi erilaisiin menetelmiin ja muiden työpaikkojen kokemuksiin, niin mitään ei kannata kopioida mistään; pakettiratkaisuja ei ole olemassa.   

Kommunikointi, tarkemmin sanottuna dialogi eli yhdessä ajattelu ja oppiminen sekä yhteisen ymmärryksen rakentaminen ovat tässäkin kohtaa avainasemassa.

Tulisi pohtia ainakin seuraavia asioita. Miksi haluamme itseohjautuvaksi työyhteisöksi? Mitä itseohjautuvuus juuri meidän kohdalla tarkoittaa, mitä se vaatii ja mitä pitää tehdä, että meistä tulee halutunlainen itseohjautuva työyhteisö?

Itseohjautuvuvasta toimintakulttuurista on erinomaisia (ja vähemmän erinomaisia) kokemuksia, mutta parhaimmillaan se antaa paljon:


”On kiva tehdä työtä, kun ei tarvitse koko ajan pyytää apua, vaan pystyy itse tekemään asiakkaan asiat kokonaisvaltaisesti.” -Jasmiini Eskola, itseohjautuva kotihoitotiimi

Työntekijöiden motivaatio ja työhyvinvointi paranevat, koska he ovat oman työnsä herroja tai rouvia. Samalla myös työn tuottavuus paranee samoista syistä eli koska työn suunnittelusta, kehittämisestä ja päätöksenteosta vastaa henkilöt, joilla on paras asiantuntemus, niin se näkyy työn laadussa ja nimenomaan asiakasarvona. 

Ja paitsi että pystytään tekemään parempia päätöksiä, niin niitä tehdään myös nopeammin, koska päätöksiä ei tarvitse hyväksyttää missään. Mutta termi yhdessäohjautuvuus muistaen asioista kannattaa kuitenkin keskustella.

Päätöksen luonteesta toki riippuu kenen kanssa ja kuinka perusteellisia keskusteluja tulisi käydä ennen päätöksentekoa. 

Haasteita

Tässäkin tapauksessa kolikolla on myös toinen puoli ja se että työn vaatimukset ja työntekijöiden vastuu kasvavat, niin se tuo myös uhkakuvia. 
 

”Työkyvyttömyyseläkehakemuksissa osaamisen ongelmat – kokemus siitä, ettei hallitse työtään, ettei ole aikaa oppia – ovat usein jopa keskeisemmässä roolissa kuin sairaudesta johtuvat työkyvyn muutokset.”
-Jan Schugk, Varman ylilääkäri 

Se mitä itseohjautuvuus milläkin työpaikalla tarkoittaa tulee siis puhua auki, mutta yleisesti ottaen itseohjautuvuus vaatii raamit ja rakenteet, joiden puitteissa yhdessäohjaudutaan. 

Rakenteiden, roolien ja vastuiden epäselvyys ovat merkittäviä työn sujuvuutta ja sitä kautta työhyvinvointia ja -ilmapiiriä heikentäviä tekijöitä. 

Myös johtamisen rooli tulee mietittäväksi.

Jos tiimillä on lähiesimies, niin mikä hänen rooli on, jos ei tarvita päätöksentekijää, ohjeistajaa ja työsuoritusten valvojaa? Vai tarvitaanko jossain määrin? Tai jos lähiesimiestä ei ole, niin miten erilaiset hallinnolliset työt hoidetaan ja miten huolehditaan siitä, että on ymmärrys kokonaiskuvasta ja että mennään oikeaan suuntaan? Kuka työntekijöitä tukee?

Yksi tärkeä kysymys on myös, että missä ja milloin asioista puhutaan, että tiimityöstä saadaan paras mahdollinen irti eikä yllä olevassa lainauksessa mainitut ongelmat realisoidu. 

Työnohjauksen rooli

Yksi työn rakenteellisia tuki- ja kehittämiselementtejä on säännöllinen työnohjaus, jossa pysähdytään tutkimaan ja kehittämään työtä. Työnohjaaja auttaa työyhteisön jäseniä reflektoimaan kokemuksiaan ja toimimaan dialogissa niin, että yhdessä oppiminen ja yhteisen ymmärryksen luominen toteutuvat mahdollisimman hyvin.

Modernin työelämän ilmiöitä ymmärtävä työnohjaaja pystyy tarvittaessa ”sparramaan” ja haastamaan tiimiläisiä käsiteltäviin asioihin liittyen, mutta tässäkin kohtaa pätee klassinen työnohjauksen viisaus; neuvoja tai valmiita vastauksia ei anneta, koska ohjattavat ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. 

Oivallukset ja uudet ideat syntyvät ohjattavien ajattelun tuloksena, ja työnohjaajan tehtävänä on ruokkia ajattelua ja vuorovaikutusta.

Kategoriat
Yleinen

Lapin yliopiston tutkimukset ovat osoittaneet työnohjauksen parantavan tuottavuutta

”Tulosparannusta syntyy vähintäänkin luokkaa 500-1000 euroa työntekijää kohti vuositasolla. Vaikuttavuus voi toki olla paljon enemmänkin. Työhyvinvointi on yksi tuotantotekijä, joten kun työn sujuvuus paranee, myös tuottavuus kasvaa. Lisäksi ikään kuin bonuksena syntyy myös kustannushyötyjä, kun sairauspoissaoloja on vähemmän ja työntekijöiden vaihtuvuus pienenee.”

-Dosentti ja henkilöstötuottavuuden tutkimusjohtaja Marko Kesti, YLE 29.1.2019


Mitä työnohjauksessa tapahtuu?

Tarkoitus on tässä hieman yleisellä tasolla avata näkemyksiä työnohjauksesta ja nimenomaan työnohjaajana toimimisen näkökulmasta. Työnohjaus saattaa kuitenkin ohjattavien tilanteista ja toiveista riippuen sisältää paljon muutakin kuin kirjoituksessa kuvattua työskentelyä, kuten esimerkiksi ratkaisukeskeisiä harjoituksia tai ns. toiminnallisia menetelmiä.


Kuuntelemisen ja vastaamisen merkitys

Puhuttaessa työnohjauksesta ja muutenkin kuulee usein painotettavan kuuntelemisen tärkeyttä. Älä kuuntele vastataksesi, vaan ymmärtääksesi sanotaan. Läsnäolon ja aktiivisen kuuntelun merkitystä ei tietenkään tulisi vähätellä, koska se on todellakin kaiken pohja.

Mutta puhuttaessa työnohjauksen kaltaisesta tavoitteellisesta keskustelusta vastaamisen merkitys korostuu, koska vastaukset vaikuttavat siihen mihin suuntaan keskustelu etenee ja sitä kautta ohjattavan ajatteluun.

Se mikä työnohjauksessa työnohjaajan, tai ainakin allekirjoittaneen näkökulmasta onkin kaikista haasteellisinta on se, että samaan aikaan kun kuuntelee, tulee valmistautua vastaamaan. Ja vastaamaan nimenomaan niin, että vastaus vie keskustelua ja sitä kautta koko työnohjausprosessia sellaiseen suuntaan, joka edesauttaa henkilön tai tiimin tavoitteiden saavuttamista.

Tämä erottaa työnohjauksen niin sanotusta kahvipöytäkeskustelusta, jossa riittää kuuntelu ja vastaaminen fiiliksen tai sen mukaan mitä nyt juuri kulloisellakin hetkellä sattuu olemaan mielessä, kun tulee oma vuoro puhua.


Kysymysten merkitys

Toisaalta voi myös kysyä, että missä määrin työnohjaajan oma ymmärrys asiakkaan tilanteesta on oleellista? Tarkoitushan ei ole antaa toimintaohjeita tai neuvoja, vaan tarkoitus on ruokkia ohjattavan omaa ajattelua ja ymmärryksen kehittymistä.

Yllä oleva kysymys olisi ehkä oma keskustelun aiheensa, mutta miten työnohjaajan sitten tulisi vastata? Tässä kuulee joskus alan ammattilaisten sanovan, että tulisi pitäytyä kysymyksissä ja havainnoissa ja välttää tuomasta ulkopuolelta mitään. Koska loppujen lopultahan jokainen on oman työnsä asiantuntija ja kyseessä on ohjattavan prosessi ja hänen ajatukset ja kokemukset.

Työnohjaajan esittämät kysymykset toki ovat erittäin oleellinen ja tärkeä osa työnohjausprosessia. Ratkaisukeskeisessä työskentelyssä ne ovat erityisen oleellisessa osassa ja ratkaisukeskeisyys tarkoittaa myös tietynlaista ajatusten tulevaisuuteen ja mahdollisuuksiin suuntavaa kysymystekniikkaa, vaikka tekniikkaa ei ”mekaanisesti” toteutettaisikaan.


Työnohjaajan osallistuminen keskusteluun

Se että työnohjaaja pitäytyisi vain kysymyksissä ja havaintojen tai kiteytysten tekemisessä ei usein kuitenkaan ole asiakkaiden toive. Päinvastoin, yleensä ohjattavat toivovat työnohjaajalta aktiivista osallistumista ja kokemusten ja näkemysten esittämistä. Ja millaista keskustelua se on, jos toinen vaan kyselee? Kyseessä ei ole ainakaan dialogi, vaan ennemmin haastattelu.

Voimavarakeskeisen työnohjauksen seminaarissa kesällä 2017 tanskalainen työnohjaaja ja prosessikonsultti Jacob Storch totesikin osuvasti, että kyllä hän voi kysyä, kysyä ja kysyä, mutta jossain vaiheessa pitää myös tuoda keskusteluun jotain.

No mitä se jotain sitten voi olla?

Oleellista on se mikä hyödyttää asiakasta ja koska intuitio huomioon ottaenkin työnohjaaja ei ole ajatusten lukija, niin monesti tämä on hyvä ottaa esille ohjattavan/ohjattavien kanssa.

Puhuttaessa esimerkiksi tiimityön kehittämisestä, niin sopivassa kohtaa työnohjaaja voi vinkaten kysyä: ”Google on muuten aika kattavasti tutkinut tiimityötä, olettekohan ehkä kuulleet siitä?”

Työn voimavaratekijät lisäävät työn imun kokemusta ja monesti on syntynyt hyviä keskusteluja, että mitkä ovat oman työn tai työyhteisön voimavaratekijät ja mitä niille olisi tehtävissä.

Tai jos johtaja kertoo jostain hankalasta työtilanteesta tai mietityttävästä henkilöstöhallinnollisesta keissistä, niin ehkä asiaa jo jonkun aikaa käsiteltyä voi mainita, jos on itse tullut oltua jossain vähän vastaavassa tilanteessa ja mitä kaikkea siihen liittyikään, että voisikohan tästä saada jotain irti?

Entäpä jos itseohjautuvuuden tullessa puheeksi työnohjaaja esittelisi teemaan liittyviä tutkimuksia tai muiden työpaikkojen kokemuksia?  Ruokkisiko tällainen sopivilla kysymyksillä höystettynä pohdintaa siitä, että mitä itseohjautuvuus tarkoittaa ja miten sitä voisi kehittää juuri ohjattavan/ohjattavien työyhteisössä?

Mikä lopulta on työnohjauksen tarkoitus?

Näitä omia kokemuksia ja näkemyksiä ei siis jaeta sen takia, että työnohjaaja jotenkin haluaisi kertoa kokemuksistaan tai että hänen pitäisi päästä osoittamaan tietämystään. Ei myöskään siksi, että ohjattava saisi valmiita vastauksia tai toimintamalleja työhönsä.

Jos ajatellaan että työnohjauksen yleistarkoituksena on ohjattavan ajattelun kehittyminen ja toimijuuden (=kyky vaikuttaa oman työhönsä ja sen kehittämiseen) vahvistaminen, niin tarkoituksena on saada aikaiseksi sellaista keskustelua, joka herättää ohjattavaa ajattelemaan asioita uudesta tai erilaisesta näkökulmasta, ja joka näin ollen mahdollistaa uudet oivallukset ja ammatillisen kasvun.

Ja joskus se osoittautuu varsin hedelmälliseksi, että sopivassa kohtaa työnohjaaja tarjoaa pureskeltavaksi ja yhdessä pohdittavaksi jonkun kokemuksen, tutkimuksen tai ilmiön siitä teemasta, mitä ohjattava haluaa käsitellä.


Mutta kuitenkin erilaisuus huomioon ottaen

Tulee kuitenkin muistaa, että jokaisen henkilön tai työyhteisön tilanne ja tarpeet ovat omanlaisiaan ja se ohjaustyyli mikä sopii yhdelle ei välttämättä sovi toiselle. 

Jotkut kaipaavat työnohjaajan aktiivisempaa osallistumista, kun taas toiset kokevat tärkeäksi sen, että saa kaikessa rauhassa puhua ääneen ja sitä kautta jäsennellä ajatuksiaan. Ja kaikessa tapauksessa vastaamisessa tulisi myös huomioida hiljaisuuden merkitys, että ohjattavalle annetaan aikaa jäsennellä ja pohtia asioitaan.

On myös erittäin tärkeää, että ennen työnohjausprosessin alkamista luodaan yhteinen ymmärrys siitä, että mitä sillä halutaan saada aikaan ja millaista työskentelyä ohjattava toivoo.

Kategoriat
Yleinen

Arvot

Olen melko usein tekemisissä työyhteisöjen arvojen kanssa ja olen myös pohtinut oman yritykseni arvoja. Neljä arvoa valikoitui.


ROHKEUS

Asiakkaan ajattelua ja näkemyksiä tulee tarvittaessa haastaa kiperilläkin kysymyksillä. On myös syytä olla rehellinen sen suhteen, että mitä milläkin palvelulla on mahdollista saada aikaiseksi.

KUNNIOITUS

Inhimillisissä kohtaamisissa tulisi kaiken pohjana olla kunnioittava käytös muita kohtaan riippumatta siitä, että kuka se joku muu on.

NÖYRYYS

Vaikka luottaa omaan ammattitaitoonsa, niin tulisi tunnistaa, että oma ymmärrys ja osaaminen on kuitenkin vähemmän kuin täydellistä ja oppimisessa ja työssä kehittymisessä tarvitsee myös muiden ihmisten osaamista.

AMMATTIYLPEYS

Ammattiylpeys syntyy, kun kokee tekevänsä työtä, joka on merkityksellistä ja hyödyllistä. Lisäksi oleellista on, että kokee olevansa hyvä siinä mitä tekee ja tässä kohtaa erityisen oleellista on, että kokemuksen taustalla on tyytyväiset asiakkaat.

Lopuksi: Se mikä sovitaan se pidetään. Se mikä tehdään, tehdään kunnolla.